소규모 사업체에서 생길 수 있는 종업원과 고용주 간의 문제를 줄이려면
미국에 이주해서 어렵게 작은 사업체를 운영하며 사는 우리 한인들 가운데 간혹 종업원과 고용주의 관계에서 오는 문제로 어려움을 겪는 분들이 간혹 있다. 이번 주에는 소규모 사업체를 운영하는 고용주(employer)로서 어떻게 하면 종업원(employee)을 고용하고, 고용관계를 유지하는데서 올 수 있는 문제들을 살펴보고자 한다.
1. 새로운 종업원을 고용할 때 유의할 점들
운영하는 사업체가 커져서, 혹은 그동안 일하던 종업원이 여러가지 사정으로 그만 두게 될 경우, 대부분의 고용주로서는 새 종업원을 구해야 하는데, 이 때 여러가지 문제를 고려해야 한다. 하지만 대부분의 경우, 새로 고용하고자 하는 사람이 일을 잘 할 수 있을지, 일을 하면서 고용주의 속을 썩이지 않고 잘 행동할지, 즉 시키는대로별다른 불평없이 일을 할지 등등이 가장 중요한 고려요인이라 하겠다.
하지만, 고용주는새로 채용하는 종업원이 미국에서 합법적으로 일을 할 수 있는 work authorization을 소지하고 있는지를 확인해야 할 의무가 있다. 미국의 이민법은 모든 고용주에게 새 종업원을 채용한지 3일 이내에, 새 종업원에게 (1) 신분증과 함께 유효한 work authorization을 보여달라고 요구하여, (2) 종업원이 제시하는 서류를 확인하고, (3) I-9 form을 작성하여 보관하도록 강제하고 있다. 물론 규모가 큰 사업장에서는 e-Verify라는 인터넷을 이용하여 고용가능여부를 확인하는 방식을 사용할 수 있지만, 많은 한인 사업체의 경우 I-9 form을 사용하는 것으로 충분할 것이다. 새로 채용되는 종업원은유효한 work authorization으로써, 미국 여권, 영주권, 그리고 소셜시큐리티 카드를 보여주면 된다. 고용주는 종업원이 제출한 이런 카드를 카피해서 I-9 form에 첨부해 보관하여, 만약의 경우에 있을 수 있는 점검에 대비하면 된다.
영주권이 없어서 고생하던 자신의 과거를 생각하면서, 인간적인 측면에서, 이런 확인을 하지 않고, 유야무야 넘어가는 고용주가 상당히 많이 있는 것으로 듣고 있다. 이처럼 work authorization 확인을 등한히 할 경우 고액의 벌금을 물게 될 수 있고의도성이 인정되면, 형사처벌도 가능한 만큼, 반드시 종업원에게 신분증과 social security card를 요구하고, 종업원이 제출한 서류를 복사해서 보관해야 한다. 다만, 대부분의 경우, 고용주는 제출된 서류가 위조된 서류인지 아닌지를 분별해 내야할 의무는 없다. 새로 고용된 종업원이 제출한 서류가, 살펴보았을 때 (on its face) 위조된 것처럼 보이지 않으면 그것으로 충분하다.
이 고용가능성 확인의무는, 외국인처럼 보이는 종업원을 채용할 때만 적용되는 것이 아니고, 새로 채용되는 모든 종업원에게 적용된다. 즉, 고용주는 사업체에서 일하고 있는 모든 종업원의 인종, 나이, 성별에 관계없이 모든 종업원에 관한 I-9 form을 작성, 보관하고 있어야 한다.
이 뿐만 아니라, 고용주는 종업원의 최소한의 연락처를 알아야 한다. 그러므로, 최소한, 종업원의 이름, 생년월일, 소셜시큐리티 번호, 전화번호, 주소 등을 기록해 두어야 할 것이다. 이 뿐만 아니라, 종업원을 채용할 때, 그 종업원이 어떤 일을 하게 되고, 급여는 얼마가 되며, 언제 출근하고, 언제 퇴근하는지 등을 설명해 주고, 이를 문서화하는 것이 바람직하다.
2. 고용관계를 유지하면서 생길 수 있는 문제들
대부분의 경우 고용주는 어느 종업원이든, 아무 이유를 들어서 언제든지 파면할 수 있다. 심지어 아무 이유가 없이도 파면할 수 있다. 종업원도 자기가 원하면, 언제든지 일하는 것을 그만 둘 수 있다. 소위 at-will employment의 원칙이다. 그래서 고용주는 종업원을 아침에 늦게 어슬렁어슬렁 나타난 종업원을 그 자리에서 파면할 수 있다. 마찬가지로, 종업원도 아침 늦게 고용주에게 전화해서 그만 두겠다고 말할 수 있고, 그 전 날까지 일한 만큼 임금을 달라고 요구할 수 있다. 대부분의 고용주들이 종업원에게 퇴직시 일정기간의 notice를 줄 것을 요구하지만, 이를 위반하였다 하여 그 때까지 일한 임금을 주지 않겠다고 주장하기는 힘들다.
이런 원칙이 있는 반면에, 종업원에게 적대적(hostile)이지 않으며, 차별(discrimination)이 없는 고용환경을 조성하고, 유지해야 할 책임이 고용주에게 있다. 달리 이야기하면, 채용된 종업원을 고용주가 자기 기분내키는 대로 대우할 수 없다는 것이다. 종업원은 고용주가, 비록 자신에게 직접 하지 않았다 할지라고, 고함을 지른다든지, 집기를 던지는 등의 공포 분위기를 조성하는 것, 또는 종업원의 인종, 성별, 나이, 신체적 특징을 가지고 지나친 농담으로 괴롭히는 harassment 등을 들어, 이런 적대적 고용환경 때문에 직장을 그만 두어야 했다고 주장하며 소송을 제기할 수 있다.
이런 소송에서 고용주가 지게 될 경우, 법원은 고용주에게 종업원이 그만 둔 날부터의 임금을 지급하라고 명령할 수도 있다. 비록 고용주가 이긴다 할지라도, 이런 소송에 들어가는 변호비용이 만만치 않다. 반드시 주의해야 할 부분이다.
특히 이슬람교도 여성의 경우, 머리를 덮는 히잡(hijab)을 착용하는 경우가 많은데, 작업장의 안전을 위한 경우가 아니면, 히잡의 착용을 금할 수 없다. 왜냐면 모든 고용주는 종업원의 종교적 행위를 용납해야 할 의무가 있기 때문이다. 이런 점에서 사업장에서 고용주가 종업원에게 무리한 전도행위를 하는 것도 심각하게 고민해볼 문제이다. (예: 고용주는 찬송가를 크게 틀어 놓으면서, 종업원이 iPod를 사용하는 것을 금지하는 것?)
나아가서, 종업원은 자신의 인종, 종교, 성별, 나이, 신체적 특징(disability)등을 이유로 차별적 대우를 받았다고 주장하는 경우도 많다. 이런 차별적 대우에 관한 소송은 (1) 종업원이 파면된 경우나, (2) 승진에서 제외되었을 때 제기되는 경우가 많은데, 이를 대비한 고용주의 한 대응방안은 종업원의 평소 업무에 대해서 철저한 기록(thorough documentation)을 남기는 것이다.
많은 고용주들이 고용에 관련된 최소한의 서류를 작성하는 것을 등한히 하고 있는 것으로 알고 있다. 현실적으로 영문으로 종업원의 job description을 만드는 것은 어렵고, 또 적지않은 비용이 드는 귀찮은 일임에 틀림이 없다. 나아가서 종업원의 업무태도, 능력, 결과 등에 대하여 매년 평가를 하고, 기록을 만들어 두는 것도 어쩌면 불가능할 지도 모른다.
하지만 이런 서류를 준비, 작성, 보관하는 것이, 혹시라도 종업원이 “고용에 관련된 차별(employment discrimination)”을 들어 소송을 걸어올 경우에 대비하는 투자라고 보는 것이 합리적이다. 만약 이런 소송이 제기되었을 때, 고용주는 소송을 제기한 종업원이 어떤 작업을 수행했었는지, 그리고 그 작업을 수행하도록 지시함에 있어서 다른 종업원들과 특별히 다른 취급을 하지 않았다는 것을 증명해야 하는데, 소송을 제기한 종업원이 별도의 job description이 없이 “매일 내가 시키는 일을 했다”고 밖에 이야기할 수 없다면 많은 문제가 따르게 될 수 있다.
고용주와 종업원의 관계에서도, 가족관계에서 처럼, 상황이 악화될 경우, 양측이 감정적으로 대응하는 경우가 많은 것 같다. 의도하지 않은 농담으로 인해 감정이 악화되는 경우도 많다. 특히 영어나 스페인어를 사용해, 말이 잘 통하지 않는 종업원을 채용한 경우, 더욱 조심스럽게 대하여햐 할 것이다. 이런 악화된 감정을 잘 추스르지 못하고, 고용주는 종업원을 감정적으로 파면하고, 파면된 종업원은 그 나름대로, 상대적 박탈감을 안고, 고용주를 한번 괴롭혀 보겠다는 심정으로 고용현장에서의 차별을 들어 소송을 제기하는 경우가 많이 있다.
또 많은고용에서의 차별 소송이 필연적으로 인종, 나이, 성별, 종교를 이유로 들게 되는데, 이는 연방법과 주법에서 규정하는 민권법(civil rights act)과 저촉이 되어, 주정부가 종업원을 대신하여 시시비비를 가리게 되는 일도 생기게 되는 등, 상황이 아주 복잡하게 전개될 수 있다. (예: 소송을 제기한 종업원에게 지불한 임금명세를 제출하라는 편지를 주정부로부터 받았다고 가정해 보라.)
이 짧은 글을 통해서 모든 차별과, 그에 대한 대처방안을 설명할 수 없지만, 고용주로서 이런 소송을 피하는 가장 현명한 방법은 모든 종업원을 인격적으로 대우하는 것이라고 본다. 그리고 어떻게하면 이런 소송을 방지할 수 있는지를 연구하고, 대책을 마련해 보시기를 권한다. 소송을 방지하는 방법을 마련하고, 실천에 옮기며 사업을 운영해 나가면, 소송이 들어왔을 때 이를 방어하기 위해서 지불하는 비용보다 훨씬 적은 비용을 지불하게 된다.
정형량 변호사
A member of NJ and PA Bar
(이 컬럼을 통해서 다루어 주기를 원하는 topic이 있으면 harrychunglaw@gmail.com으로 연락 주시기 바랍니다. 지역의 동료 변호사님들께 부탁 드립니다. 이 컬럼의 내용중 법률적으로 잘못된 정보가 있다면, 위의 이메일 주소로 고견을 알려주시면, 정정하도록 하겠습니다.)
